Har du fått oppsigelse eller avskjed, har du sterke rettigheter etter arbeidsmiljøloven – men du må handle raskt. Oppsigelsen må være saklig, riktig behandlet og oppfylle strenge formkrav. Feil i prosessen kan gjøre oppsigelsen ugyldig. Våre advokater bistår arbeidstakere med å vurdere saken, sikre riktig prosess, forhandle sluttavtale og – når det er riktig – utfordre oppsigelsen i retten.
Hvordan håndterer du oppsigelsen?
- Ikke signer noe på stående fot. Be om tid til å vurdere saken.
- Sjekk om oppsigelsen inneholder informasjon om rett til forhandlinger og frister.
- Be om begrunnelse hvis den ikke fremgår tydelig.
- Samle dokumentasjon: arbeidsavtale, advarsler, e‑poster, referater, måloppnåelse, HMS-oppfølging m.m.
- Ble det gjennomført drøftelsesmøte på forhånd? Hvis ikke, foreligge det brudd på reglene etter arbeidsmiljøloven.
- Kontakt advokat tidlig for vurdering av saklighet og strategi.
- Sjekk om arbeidsgiver dekker advokatutgifter i forbindelse med forhandlinger, om du har relevant forsikring, eller om du kan ha rett til fri rettshjelp.
Hva er en lovlig oppsigelse?
En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet og følge lovens prosesskrav. De stilles krav til:
- Saklig grunn: Oppsigelsen må bygge på virksomhetens forhold (for eksempel nedbemanning), arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold (for eksempel prestasjon eller samarbeidsproblemer).
- Forsvarlig prosess: Normalt drøftelsesmøte i forkant, realistisk faktagrunnlag, og vurdering av om mindre inngripende tiltak kan løse problemet.
- Formkrav: Oppsigelsen skal være skriftlig og inneholde informasjon om rettigheter, frister og hvem som er arbeidsgiver/avsender. Les mer om formkravene her.
- Interesseavveining: Ved virksomhetens forhold skal det foretas en avveining mellom behovet i bedriften og ulempene for den ansatte.
- Tilbud om annet passende arbeid: Der det er relevant, skal arbeidsgiver undersøke om du kan tilbys annen passende stilling.
Drøftelsesmøte – din mulighet til å påvirke utfallet
Før oppsigelse skal arbeidsgiver normalt innkalle til drøftelsesmøte. Dette møtet skal belyse faktum og sikre at beslutningen bygger på korrekt grunnlag. Som arbeidstaker bør du:
- Forberede deg godt, og undersøk om det finnes relevant dokumentasjon.
- Ta med rådgiver, gjerne advokat.
- Be om referat eller lag egne notater etter møtet.
Mange saker løses i denne fasen – enten ved at oppsigelse ikke gis, eller ved at partene velger frivillig løsning.
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold
Når bedriften nedbemanner eller omorganiserer, skal utvelgelsen av hvem som sies opp være saklig. Vanlige kriterier er kompetanse og ansiennitet, men også sosiale forhold kan få betydning. Arbeidsgiver må kunne dokumentere behovet og prosessen, og det skal vurderes om annet arbeid i virksomheten (eller i konsern) kan tilbys.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Det må foreligge saklig grunn for at en arbeidsgiver skal si opp en ansatt. Vurderingen handler ofte om:
- Prestasjoner og kvalitet: Har du fått tydelige mål, nødvendig opplæring og reell mulighet til å forbedre deg?
- Fravær og pålitelighet: Omstendighetene må være klarlagt og rimelig vurdert.
- Lojalitet og regelbrudd: Arbeidsgiver må dokumentere forholdene og vurdere om reaksjonen står i forhold til det som er skjedd.
- Advarsler og oppfølging skal normalt være skriftlig dokumentert. Mangelfull dokumentasjon eller opplæring kan gjøre oppsigelsen usaklig.
Avskjed og suspensjon – ikke det samme som oppsigelse
- Avskjed: Arbeidsforholdet opphører umiddelbart. Brukes bare ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Vurderingen skal være streng og konkret.
- Suspensjon: Midlertidig fritak fra arbeidsplikten mens saken undersøkes. Lønnen løper normalt videre. Vilkårene skal vurderes fortløpende.
Urettmessig avskjed kan gi krav på gjeninntreden og erstatning.
Oppsigelse i prøvetiden
Terskelen for oppsigelse er lavere i prøvetiden, men oppsigelsen må fortsatt være saklig. Vurderingen knytter seg gjerne til tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Arbeidsgiver skal dokumentere opplæring og oppfølging.
Rett til å stå i stilling
Mener du oppsigelsen er usaklig, kan du som hovedregel kreve å fortsette i stillingen til saken er endelig avgjort. Arbeidsgiver kan be om at du fratrer mens saken pågår, men det krever en særskilt vurdering i retten.
Frister du bør kjenne til
- Forhandlingsmøte: Krev forhandlinger innen 14 dager etter at du har mottatt oppsigelsen eller avskjeden.
- Søksmål om ugyldighet/gjeninntreden: Normalt 8 uker fra oppsigelsen/avskjeden eller fra forhandlingene er avsluttet.
- Søksmål om erstatning: Normalt 6 måneder.
Dersom du oversitter fristene, kan du miste viktige rettigheter. Ta kontakt med advokat raskt om du er i tvil.
Sluttavtale – når en minnelig løsning er best
Mange oppsigelsessaker ender med en sluttavtale. En god avtale kan gi:
- Etterlønn og kompensasjon
- Fritak for arbeidsplikt
- Attest og referanser
Hvorfor velge Advokatene Leiros & Olsen AS?
En advokat kan forhandle betingelsene og sikre at du ikke gir fra deg rettigheter uten rimelig motytelse.
Advokatene Leiros & Olsen AS bistår arbeidstakere i hele prosessen:
- Saksvurdering: Er oppsigelsen eller avskjeden saklig og korrekt behandlet?
- Strategi og bevis: Gjennomgang av dokumentasjon, vitner og kommunikasjon.
- Drøftelsesmøte: Forberedelse og deltakelse.
- Forhandlinger: Sluttavtale og økonomisk kompensasjon.
- Rettssak: Begjæring om å stå i stilling, ugyldighet og erstatning ved behov.
- Kostnader: Vi avklarer muligheter for dekning via arbeidsgiver, forsikring eller ordninger for fri rettshjelp.
Kontakt
Ønsker du en rask, uforpliktende vurdering av oppsigelsen eller avskjeden din?
Ta kontakt med Advokatene Leiros & Olsen AS per telefon på 776 00 210 eller via vårt kontaktskjema. Vi svarer raskt og kan avtale møte digitalt eller fysisk.
