Endringer i arbeidsmiljøloven
Den 1. juli 2024 vil en rekke endringer i arbeidsmiljøloven tre i kraft. Disse knytter seg særlig til innholdet i arbeidsavtaler. Videre omfatter endringene nye frister, presumsjonsbestemmelser og regler om prøvetid. Lovendringene gjelder hovedsakelig for nye arbeidsavtaler, men også gjeldende avtaler vil måtte oppdateres dersom arbeidstaker ber om det.
Nye krav til opplysninger i arbeidsavtalen – aml. § 14-6
Arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd regulerer hva en arbeidsavtale skal inneholde. Fra 1. juli er det totalt åtte endringer som trer i kraft. Med unntak av det første punktet i oppramsingen under, vil det være tilstrekkelig å henvise til lov, forskrift eller tariffavtale som regulerer de ulike spørsmålene. Skulle noen av opplysningene ikke følge av slik regulering, må de fremgå av arbeidsavtalen likevel.
Arbeidsplassen, bokstav b
I de tilfeller hvor det ikke er en fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal det i dag fremgå av arbeidsavtalen at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder. Som et alternativ til dette, vil det etter lovendringen være mulig at arbeidstakeren fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Dette skal i så fall fremgå av arbeidsavtalen.
Annet betalt fravær enn ferie, bokstav g
Arbeidstakerens rett til ferie, feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunkt skal i dag følge av arbeidsavtalen. Nytt av 1. juli er at det også skal følge av avtalen om arbeidstakeren har en rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver. Dette er særlig relevant i forbindelse med permisjon og sykefravær.
Opphør av arbeidsforholdet, bokstav h
I tillegg til informasjon om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, skal det etter lovendringen opplyses om de krav som stilles til fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, herunder blant annet at det skal avholdes drøftelsesmøte og de ulike formkravene som stilles.
Arbeidstakerens inntekt, bokstav i
Det stilles nå krav om at de ulike elementene som ikke inngår i selve lønnen til arbeidstakeren skal angis særskilt. Dette gjelder eksempelvis pensjonsinnbetalinger, kost- eller nattgodtgjørelse, mv.
Varierende arbeidstider, bokstav j
Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal det følge av arbeidsavtalen og det skal fastsette eller gi g grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Fra 1. juli gjelder dette også de tilfeller hvor den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere.
Ordninger for vaktendringer og arbeid utover avtalt arbeidstid, bokstav m
Dette er en ny bestemmelse som slår fast at arbeidsavtalen skal opplyse om ordninger for vaktendringer og om ordninger for arbeid utover den avtalte arbeidstiden, samt betaling for overtid. Arbeidsavtalen skal også gi informasjon om arbeidsgivers adgang til å pålegge slikt arbeid.
Innleiers identitet, bokstav o
Nytt av 1. juli er det at innleiers identitet skal fremgå av arbeidsavtalen dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak. Denne opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent.
Kompetanseutvikling, bokstav p
Fra 1. juli stilles det videre krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
Ytelser til sosial trygghet, bokstav q
Den siste endringen gjelder ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet. Også navnet på institusjonene som mottar innbetalinger i denne forbindelse skal fremgå av arbeidsavtalen.
Kortere frister
Fristen for når skriftlig arbeidsavtale må foreligge skjerpes inn. I dag skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Fra 1. juli skal skriftlig arbeidsavtale senest foreligge syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.
Fristen for når arbeidsavtaler i løpende arbeidsforhold per 1. juli 2024 må oppdateres hvis arbeidstaker ber om det er «tidligst mulig og senest to måneder» etter at forespørselen er mottatt.
Fristen for å ta eventuelle endringer i arbeidsforholdet etter §§ 14-6 og 14-7 inn i arbeidsavtalen fra og med 1. juli 2024 reduseres fra tidligst mulig eller senest én måned etter at endringen trådte i kraft, til senest den dagen endringen trer i kraft.
Nytt av 1. juli 2024 er at en arbeidstaker som jobber deltid eller er midlertidig ansatt har rett til å be arbeidsgiver om en ansettelsesform som gir mer forutsigbarhet og trygghet. Arbeidsgiver er pliktig å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned fra forespørselen ble mottatt.
Nye presumsjonsbestemmelser
En presumsjonsbestemmelse er en bevisregel som medfører at et faktisk forhold legges til grunn med mindre det kan føres bevis for det motsatte. Arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje og fjerde ledd inneholder fra 1. juli to nye presumsjonsbestemmelser om henholdsvis fast ansettelse og stillingsbrøk.
Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Tilsvarende, dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Prøvetid
Hovedregelen om maksimal prøvetid på seks måneder er ikke endret og vil fortsatt gjelde fra 1. juli 2024. Det er fastsatt at prøvetidsperioden ved midlertidig ansettelse ikke skal kunne overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Denne regelen vil kun være relevant for midlertidige ansettelser som har en varighet på ett år eller mindre.
Nytt av 1. juli er det at det ikke kan avtales ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Dette gjelder uavhengig av om stillingene er/var midlertidig eller fast. Det kan gjøres unntak fra denne regelen dersom den tidligere ansettelsestiden og den nye prøvetiden ikke samlet overstiger seks måneder.
Spørsmål?
Advokatene Leiros & Olsen AS kan bistå små og mellomstore bedrifter med veiledning i denne prosessen. Vi vil også kunne stå for oppdateringen av eksisterende avtaler og utformingen av nye avtaler ved behov.
Alle arbeidsgivere bør sette seg inn i disse lovendringene og gjøre de nødvendige endringene i sine kontraktsmaler, i tillegg til å være forberedt på krav fra arbeidstaker om oppdatering av gjeldende arbeidsavtaler.
